Sevgili
İnsan Kaynakları müdürüm, şefim, velinimetim, arkadaşım,
kardeşim... Seninle onbeş yıldır karşılaşıyoruz, konuşuyoruz,
anlaşıyoruz, anlaşamıyoruz, çalışıyoruz, çay kahve içip
görüşürüz diyoruz. Ben yıllar içinde yavaşça değişen ama
aynı suratla karşına çıkıyorum. Sen her defasında birbirinden
prezentabl olan yeni bir yüzle karşıma çıkıyorsun. Ben aynı
şeyi anlatmaya çalışıyorum, sen değişkenlik gösterse de hemen
hemen aynı taleplerle bir takım etkinlikler, eğitimler talep
ediyorsun. Oluyor ya da olmuyor, hayat devam ediyor.
İkimiz
de birkaç yıldır yeni bir kavram duymuş durumdayız; “İNOVASYON”.
Fransız
mutfağından afili bir yemek, ya da bir uzay gemisinin tamiri zor
iniş takımı parçası gibi tınlamıyor mu kulağa, belki de uzak
ülkelerden birinde üçüncü lig takımı gibi; “İnovatif
Bükreş bu yıl ligin sürpriz takımı”.
Yaratıcılık
gibi de ama tam da öyle değil. Takım ruhuyla da bağlantılı ama
sanki böyle bireyle de alakalı gibi. Yeni birşeyler yapmamız
lazım ama bunu tam da nasıl yapacağımızı kestiremiyoruz. Tamam
inovasyonu gördüğümüzde “Aaa ne kadar inovatif” diyecek
kadar tanıyoruz kavramımızı ama pek dile getiremiyoruz ne
olduğunu ve nasıl elde edilebileceğini.
Fark
yaratan eğitimler organize etmek, bulunduğun departmanda iyi işler
yapmak istiyorsun. Bu senin en doğal hakkın. Çalışanlarının
şirket bilinciyle dolmasını istiyorsun. Adeta bir futbol
taraftarı gibi şirketlerini savunmalarını istiyorsun ama bir
türlü herşey tamam olmuyor. Departmanlar arasında tuhaf bir
rekabet var. Hatta aynı departman içinde bile şakayla karışık
sürtüşmeler var. Sen sana yansıtılan kadarını biliyorsun.
Bir de sana yansıtılmayanlar var. Ben onları eğitimlerde
görüyorum. Gelip anlatıyorlar. Neden mi? Çünkü onlarla
diyalog kuruyorum. Sonu evet efendimle bitmeyen diyaloglar ve bu
diyaloglar onları stresli ortamlarından uzaklaştıran oyunlar
sayesinde oluyor. Evet oyun kelimesi iş ciddiyetinin yanında pek
bir gereksiz gibi geliyor kulağına öyle değil mi? Gelmesin. Bak
inovasyon ve yaratıcılığın, adını muhtemelen ilk defa
duyacağın ustası, Viola Spolin ne diyor; “Oyunun karşıtı
çalışmak değil strestir”.
Bu
yazıda kurumsal eğitimlerde kişisel deneyimlerimin yanında
kullanacağımız rehber, konuyla ilgili enfes bir kitap olan,
Patrick Bateson ve Paul Martin tarafından yazılmış “Oyun,
Oyunbazlık, Yaratıcılık ve İnovasyon” kitabı olacak.
Kitaplığında bulunur ve göz gezdirirsen gelecekte daha inovatif
eğitimler tertiplemene yardımcı olacak öneriler üzerine daha
verimli diyaloglar oluşturmana yardımcı olabilir.
Yazarlar
kitabın temel tezini şöyle özetliyor:
“Yeni davranış ve düşünce biçimleri çoğunlukla oyundan,
özellikle de oyunbaz oyundan türer. Bu tür bir etkinlik hem
insanlarda hem de diğer türlerde yaratıcılığın ve daha dolaylı
olmak üzere inovasyonun güdüleyicisidir.” (Bateson,Patrick ve
Martin,Paul. Oyun,Oyunbazlık,Yaratıcılık ve İnovasyon.15)
Bak
inovasyon diyor. Peki ortaya çıkması için oyunbaz oyunun gerekli
olduğu inovasyonu yaratıcılıktan nasıl ayırmak gerek? Nedir
bunun billur, kafa açıcı tanımı? Onu da yazarlarımız şöyle
özetlemiş; “İnsan davranışında inovasyon şeylerin yapılış
şeklinin değişmesini ifade ederken, yaratıcılık genel olarak
yeni düşünce üretimine işaret eder”(14). Ya da kitapta Max
Mckeown'dan alıntılanan şu öz anlatımda söylendiği gibi;
“İnovasyon, yararlı hale getirilmiş yeni bir şeydir”(15) Bana
sorarsan Guernica yaratıcılık örneğiyse, Periscope uygulaması
inovasyon örneğidir. Biri insanlığın yaşadığı bir trajedi
karşısında Picasso'nun eşi benzeri olmayan sanatsal tavrıyken,
Periscope uygulaması trajedi ya da eğlenceyi anında dünyaya
iletmek için telefon, video ve haberleşme gibi unsurları bir araya
getirerek fark yaratan bir yenilik ortaya çıkartıyor. E sen de
bunun peşinde değil misin? Yanıt evetse bunu sağlamanın en
işlevsel yolunu gösteren yaklaşıma hoş geldin. Tabii ki senin
sektörün bu tip bir inovasyon peşinde olmayabilir ama sektöründe
ne çeşit inovatif yaklaşımlar yakalanabileceğini onlar ortaya
çıkmadan nereden bilebiliriz?
Baştanbaşa
riskle dolu bir yol.
Belki
de bu risk yüzünden alacağın şeyin ne olduğundan emin olabilmek
için yıllardır sıkıcı Powerpoint sunumlarını satın alıyor,
çalışanlarını herşeyi kağıttan ya da slayttan okuyan
eğitimcilere maruz bırakıyorsun. Bak insanlar gerçekten
sıkılıyor. Çalışanların eğitim süresince bilgisayarına ya
da akıllı telefonuna gömülürken ruhunu teslim ediyor ve
“öğreten” kişiye kafasını sallıyor. Oysa kimse kimseye
sadece konuşarak birşey öğretemiyor. Kişi bilgisini eğlenceli
deneyimle kendisi oluşturamadığı sürece anlatılanlar gerçekten
bir kulaktan bile girmiyor. Anketlerde de yanıtlar şöyle bir
geçiştiriliyor ve iş tamamlanmış oluyor. Bu askeri sıkıcılık
gerçekten şirketinin asıl ihtiyacı mı? Aradığın yenilik
gerçekten bu mu? Buradan mı yenilikçi yaklaşımların
yakalanmasını bekliyorsun?
Bu
noktada söz verdiğimiz gibi kişisel deneyimlerden birini paylaşmak
istiyorum. Birkaç yıl önce uluslararası bir giyim firması
bizden mağaza müdürleri ve çalışanları için “Müşteri
Odaklılık” üzerine bir eğitim, motivasyon gösterisi talep
etti. Planladıkları iki günlük çalışmanın ilk gününde
kendi Powerpoint eğitimleriyle teorik eğitim vermeyi, ikinci günde
de bizden eğlenceli ve pekiştirici bir süreçle gösteri/eğitim
düzenlememizi talep ettiler. Uzun süren toplantıda onlara riske
girmelerini, eğitimin ilk gününü bize vermelerini, ikinci günde
ne yapmak istiyorlarsa onu yapmalarını önerdik. Talebimiz ve
iddiamız şuydu; teorik eğitimde ulaşmak istedikleri noktaları
bizimle paylaşmaları sonucunda biz kazandırılmak istenen yetilere
hizmet edecek oyun ve uygulamalardan oluşan bir çalışma/oyun
programı çıkartacağız ve günün sonunda yapacağımız geri
bildirim diyaloglarıyla çalışanlar oyunları değerlendirecek ve
herhangi bir 'teorik' eğitim olmadan İnsan Kaynakları
departmanının kazandırmak istediği tüm bilgileri çalışanların
ağzından onların ifadeleriyle tahtaya yazacaktık. İddia
büyüktü. Hiçbirşey öğretmeden birşeyler öğrenmelerini,
fark etmelerini sağlayacaktık, bilgiyi kendilerinin oluşturmasını
sağlayacaktık. Sonuç ne olsa beğenirsin? Harika. Bize verilen
bilgiler doğrultusunda yaptığımız çalışma sonucunda
çalışanlar aynen iddia ettiğimiz gibi ilk günün sonunda,
oyunları değerlendirdikleri yarım saatlik süreçte, sanki bütün
eğitim sürecini kendileri oluşturmuş gibi her maddeyi teker teker
söylediler, biz de tahtaya yazdık. Bir hafta sonra İK yetkilisi
telefon ederek teşekkür etti ve ikinci gün teorik powerpoint
eğitimini yapmaya niyetlendiklerinde çalışanların “Biz bunları
biliyoruz, haydi dünkü oyunlardan oynayalım” diyerek tekrar oyun
oynamaya döndüklerini ifade etti. Şimdi burada elimizde ne var?
İki günde tamamlanması planlanan eğitimin bir günde hem de
yüksek enerjili ve eğlenceli bir şekilde hallolabileceği ortaya
çıkmış oldu. İşin ekonomik kısmını sen benden daha iyi
biliyorsun. Hesap ediver canım.
Pekala
oyun oynamak ve dolaylı kazanımlar sağlayabilmek için nasıl bir
ortam ve bireyler gerekli? Nedir şu oyun ve ne gibi koşullara
ihtiyaç duyuyor?
Yine
rehber kitabımızın ışığında oyun kavramına tüm canlılar
açısından genel olarak bakacak olursak şu ifadeyi ödünç almak
faydalı olacaktır;
“Biyologlar genel olarak oyunu, daha özel biçimde, oyuncuların
davranışlarının sonuçlarından büyük ölçüde sorumlu
tutulmadığı, güvenli bir ortamda gerçekleşen ve davranış
motiflerini alışılmadık biçimlerde veya bileşimlerde kullanan,
doğası gereği ödüllendirici bir davranış olarak tanımlar.”(20)
Bu
ifade bizim ne işimize yarayacak? İlk olarak bize şu ilhamı
verebilir; çalışanların oyunla dolu bir eğitim sürecinden
geçmesi amaçlanıyorsa onları rutinlerinin dışına çıkartmak
ve alışıldık ilişki biçimlerinin beklentilerinden sıyırmak
gerek. Yani onları çalışma mekanlarından uzak bir noktada
toplamak elzem. Üniformasıyla her gün stres altında olduğu
hastanenin bir odasında çalışanlara oyun oynatarak empatiyle
ilgili kazanım elde ettirmemiz güç. Nereden mi biliyorum?
Daracık bir odada onsekiz kişiyi hareket ettirmeyi denedim de
oradan biliyorum. Sonuç hüsran. Bunun için eğitimin nasıl bir
eğitim olduğunu iyi kavramak ve dostlar alışverişte görsün
yaklaşımından uzaklaşmak gerekiyor. Bu da ekonomik olsun diye;
“canım ne olacak işte, mis gibi binamız var bir odasında eğitim
alıversinler” dediğinizde ekonomi yaparken aslında vermiş
olduğunuz parayı hiçbir işe yaramayan 'eğitim'si süreç için
sokağa atmış oluyorsunuz. Çalışanlarınızı işyerinden
çıkartmadığınız her eğitim fiyasko olmaya adaydır. Ha eğitim
çalışması yaptığım büyük otomotiv firması gibi koca bir
eğitim binası inşa etmişse patronunuz o ayrı. Ama öğle yemeği
arası olmayan, çalıştığı gün içinde asla dinlenme olanağı
bulamayan çalışanları o cenderenin içinde tutarak 'eğitmekte'
inat ederseniz sonuç alamayacağınıza garanti verebilirim. Neydi
o öyle eksi altıncı katta, penceresiz, havasız odada yapmaya
çalıştığımız eğitim. Hem çalışanlar nasıl bir eğitime
katılacaklarını bile bilmiyorlardı. Onlara neyin içine
gireceklerine dair yeterli bilgiyi vermek gerek. NBA oyuncularını
basketbol sahasına toplayıp kriket oynamak zorunda bıraktığınızı
düşünün. Onlar birer sayı değil, insan. Onlara birşeyler
kazandırarak verimliliği arttırmak istiyorsanız kendi
yaklaşımlarınızı ve çalışma koşullarını samimiyetle
değerlendirmeniz gerek. Oyunda dışarıda kalamazsınız, oyuna
katılmanız gerek. Büyük toplantılarda çalışanların eline
firma flamalarını verince şirket bilinci oluşmuyor. Nereden mi
biliyorum? Siz olmadığınızda çalışanlar dertlerini anlatmaya
başlıyorlar da oradan. Çünkü oyunun bilinçdışını ortaya
çıkartan sağaltıcı tarafı o kadar güçlü ki. Hatta adam
kahve arasında gelip ailevi durumlarından bile bahsedebiliyor ki
çalışma arkadaşları bile bunlardan haberdar değil.
Bu
noktada da katılanları yaratıcı ya da inovatif süreçlere sevk
edecek oyunla dolu çalışmaları yaşatabilmek için şu nokta
önemli; “Oyun davranışı, hakim koşullara duyarlıdır ve ancak
oyuncu hasta ya da stresli değilse ortaya çıkar.” (24) Şartları
iyileştirmeden, yetersiz şartlar içindeki bireylerden verim
beklemek için yapılabilecek çok benzetme bulunabilir. Bir
tanesini benim yerime kullanıverin canım.
Oyundan
bahsedince bir taraftan rekabet kelimesi de beraberinde gelebiliyor.
Sektörlerin çok sevdiği bir kelime. Gerçekten bu kadar faydalı
mı? Yoksa çalışanlar arasında çok arzulanan takım olma haline
sekte vuran bir yaklaşım mı? Bence ikincisi. Neden mi? İnovatif
ve yaratıcı sonuçları dolaylı olarak elde edebileceğimiz oyun
süreçleri için rehberlerimizin dikkat çektiği yeni bir kavram
var. O açıklayıcı olabilir sanırım; “Oyunbaz Oyun”. Bu da
ne? Şöyle ki;
“Bir oyunun oyunbaz olabilmesi için...; Oyunbaz oyuna(daha
kapsamlı bir kategori olan biyolojik oyundan farklı olarak) bireyin
kendiliğinden ve esnek bir şekilde davranmaya (insanlar söz konusu
olduğunda, düşünmeye) daha eğilimli olduğu özel, pozitif bir
duygu durumu eşlik eder.”(25)
Oyun esnasında pozitif duygu durumu. İşte en önemli anahtar.
Pozitif duygu durumu. Bu nasıl elde edilebilir? Kazananların
ödüllendirildiği, kaybedenlerin kötü hissettiği yarışmalar
bunu sağlayabilir mi? Pek sanmıyorum. Bunu kıracak oyunbaz oyun
süreçleri nasıl sağlanmalı ki inovatif kazanımlar elde edelim?
Bunun da uluslararası alanda cevabını bulanlar mevcut. Doğaçlama.
Evet sanatta, özellikle tiyatro ve müzik alanında kullanılan
doğaçlama prensipleriyle oluşturulmuş oyunsu süreçlerle dolaylı
kazanımları oyun aracılığıyla elde etmek hem mümkün hem de
çok eğlenceli. İnanır mısın görüşmeye gittiğimizde eğer
şirkette, o çalıştığımız bilgisayar firmasındaki gibi,
yurtdışından bir yetkili varsa derdimizi anlatmak çok kolay
oluyor. Ya da yurtdışında uzun yıllar çalışmış bir İK
yetkilisi varsa o da olur. Çünkü adamlar biliyor uzun yıllardır
doğaçlama tekniklerinin ışığında oyunbaz eğitim süreçlerinin
ne kadar etkili bir şekilde organize edilebilebildiğini. Biz
anlattığımızda riske girmekten korkanların yurtdışından
eğitimci getirmekte tereddüt etmediklerine de tanık olduk. Öncü
olmaya çalışmanın cilvelerinden biri de bu. Yenilikçi deneyim
ve fikirlerinizi anlatmak zaman alıyor.
Pekala doğaçlama teknikleriyle hazırlanan modüller nasıl
hazırlanıyor? Nasıl oluyor da kazandırmak istediğiniz yetiler
ve anlayışlar oyun aracılığıyla deneyimlenerek kazandırılıyor?
Biliyor
musunuz bu yöntemlerin araştırıldığı dünya çapında koca bir
network var; Applied Improvisation Network. Bu iletişim ağı
düzenli olarak yerel ve dünya çapında konferanslarla yıllardır
bu alanda çalışan insanları bir araya getiriyor, araştırmalara
kafa patlatıyor. Yani oyun dediğimiz şey çocuk oyuncağı değil.
Tabii ki bunu deyim anlamıyla kullanıyoruz burada, ki çocuk
oyuncağı yaratıcılık ve inovasyon için biçilmiş kaftan.
Oyuncaklarımız olmasaydı büyüdüğümüz zaman ihtiyacımız
olan yetileri kazanamayabilirdik. Her neyse efendim nedir şu
Applied Improvisation yani Uygulamalı Doğaçlama. Bu kavram
doğaçlamanın sanat dışı kullanım alanlarının araştırıldığı,
oyunbaz eğitim süreçlerini her türlü organizasyonda deneyimle
öğrenme prensibiyle uygulamaya çalışan yaklaşımı ifade
ediyor. Üyesi olduğum bu iletişim ağının diğer üyelerinin de
yaptığı gibi siz ihtiyacınız olan eğitim ya da kazandırmak
istediğiniz yaklaşım ya da yetiler konusunda bizi
bilgilendiriyorsunuz, biz de sizin isteklerinizi karşılayacak
oyunbaz modüller oluşturuyoruz. Bunun sonucunda yukarıda
bahsettiğim ufak riskler alan İK yetkilileri gibi hiçbir
eğitiminizle kıyaslayamayacağınız tatmini elde etmiş
oluyorsunuz. Sizin taleplerinize göre düzenlenmiş, eşi olmayan
bir eğitim sürecini çalışanlarınıza deneyimletmiş
oluyorsunuz. Doğaçlama çalışmalarının doğrudan kazanımları
için de “Kurumsal Eğitimde Katalizör:Doğaçlama” isimli
yazımıza şu linkten göz atabilirsiniz;
Haydi
kitabımızdan son bir alıntıyla yazıya son verelim;
“Yaratıcılık, varolan davranış kalıplarını kırmaktır.
Yaratıcı insanlar normalde birbirinden bütünüyle farklı görünen
düşünceler, şeyler veya ifade biçimleri arasında yeni ilişkiler
sezerler...oyun da varolan davranış kalıplarını kırmak ve
eylemleri ya da düşünceleri yeni biçimlerde birleştirmekle
ilgilidir. Bu nedenle oyun yaratıcılığı teşvik etmek ve
dolayısıyla inovasyonu kolaylaştırmak için etkin bir
mekanizmadır. Bambaşka düşünceleri yeni birleşimlerde
oyunbazca yeniden düzenlemek, yeni bakış açıları kazanmanın ve
önceden bilinmeyen olanaklara kucak açmanın güçlü bir aracıdır.
Karşılığında bir şey kazandırıp kazandırmadığına önem
vermeksizin, yeni şeyler yapmayı veya yeni düşüncelere sahip
olmayı gerektirir. (62)
Nasıl? Bence bu kitabı almalısın. Daha fazla alıntı yaparsam
yayıncı bana çok kızacak. Görüşmek üzere.
Koray
Tarhan
2015
Kaynak:
Bateson,Patrick ve
Martin,Paul. Oyun,Oyunbazlık,Yaratıcılık ve İnovasyon.
İstanbul:Ayrıntı
Yayınları. 2014
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder